Objective and Key Results: Ein Werkzeug Für Das Mitarbeiterengagement

Es ist eine echte Herausforderung, alle in Ihrem Team gleichlaufend zu halten, insbesondere wenn Sie Ihre Teammitglieder nicht mit der Vision Ihres Unternehmens in Übereinstimmung gebracht haben. In der Unternehmenswelt kommt es oft vor, dass die Leute die Ausrichtung des Unternehmens, für das sie arbeiten, aus den Augen verloren haben.

Bei Millennials passiert das oft. Eine Gallupstudie aus 2016 zeigt, dass sich nur 40% der Millennials mit den Visionen und Zielen des Unternehmens, für das sie arbeiten, verbunden fühlen. Es ist wichtig anzumerken, dass die gesamte Belegschaft in wenigen Jahren aus Millennials bestehen wird. Abgesehen davon sollte dies eine Ihrer Prioritäten bei der Umwandlung Ihres Unternehmens in ein leistungsstarkes Unternehmen sein.

Die Frage ist - wie bringen Sie alle auf dieselbe Seite? Die Antwort ist, indem Sie Ihre Mitarbeiter in die Zielsetzung einbeziehen. Eine Studie aus dem Jahr 2015 zeigt, dass die Mitarbeiterleistung um 12-15% bei denjenigen ansteigt, die an der Unternehmenszielsetzung beteiligt sind.

Um dies zu erreichen, hilft Ihnen das OKR (Objectives and Key Results) Rahmenwerk enorm. Das OKR kann Ihr Unternehmen zu einer gemeinschaftlichen Transformation und einem Umdenken führen, wenn es richtig umgesetzt wird.

Dies ist genau das Niveau der Transformation und Entwicklung, das ich meinen Kunden in meinem Organisational Mastery Program anbiete. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, können Sie unseren Organisational Mastery Test ablegen. Er dauert nicht länger als 5 Minuten.

Zurück zu den OKRs. . .

OKR steht für Objectives and Key Results und ist ein einfaches Management-Tool, das das Engagement der Teammitglieder fördern und sicherstellen soll, dass alle Mitarbeiter der Organisation auf die Hauptziele ausgerichtet sind. Heutzutage wird es von vielen Unternehmen, einschließlich Google, verwendet.

OKR - ein Rahmen für die Zielsetzung

OKRs werden im Gegensatz zu anderen traditionellen Zielbestimmungsmethoden regelmäßig definiert, verfolgt, gemessen und bewertet. OKRs können vierteljährlich oder jährlich durchgeführt werden.

Einer der Hauptvorteile von OKRs ist, dass sich alle Mitglieder der Organisation an den Unternehmenszielen orientieren. So bleiben alle auf derselben Seite und haben klare Prioritäten.

Das OKR-Konzept stammt ursprünglich von Intel, und hat sich schnell auf viele Startups und Unternehmen auf der ganzen Welt ausgebreitet. Dies hat große Auswirkungen auf große und kleine Unternehmen und ist bei Unternehmen wie Spotify, LinkedIn, Twitter, Airbnb und Google beliebt.

Es wird nicht nur in Tech-Unternehmen verwendet, sondern auch von anderen Unternehmen in anderen Branchen, wie z. B. Walmart, Bradstreet, ING Bank, The Guardian, etc.

Die Schlüsselkomponenten von OKR

Wie bereits erwähnt, stammt das OKR-Konzept von Intel, wo John Doerr, ein amerikanischer Investor und Risikokapitalgeber, der auch bei Google arbeitete, die Idee von OKR vorstellte. Unten ist Doerrs Formel für die Zielfindung:

Ich will (OBJECTIVE), gemessen durch (ANZAHL VON KEY RESULTS). Diese einfache Formel beschreibt zwei Dinge:

1. Was soll erreicht werden?
2. Wie wird diese Leistung gemessen?

Denken Sie daran, dass OKR messbare Ergebnisse beinhaltet. Ohne Skalierung ist ein Objective kein Ziel. Es ist einfach ein Wunsch.

Wie in der Formel angegeben, besteht OKR aus zwei Aspekten: dem Objective und den Key Results. Objectives sind im Wesentlichen die Zielvorstellungen der Person, die qualitative Beschreibungen dessen, was er oder sie erreichen will. Objectives sind kurze, motivierende und inspirierende Aussagen, die das Team anregen und fordern sollen.

Auf der anderen Seite sind die Key Results, ein Satz von Metriken, die den Fortschritt einer Person beim Erreichen ihrer Objectives messen.

Jedes Objective sollte 2-5 Key Results haben. Die Idee ist, die Anzahl der Key Results so gering wie möglich zu halten, da es schwierig wäre, sich an mehr zu erinnern.

Beispiele für OKR Objectives

Schaffung einer positiven Kundenerfahrung

Beispiel 1:
Ich meine, dass eines der wichtigsten Objectives jedes Unternehmens darin besteht, seinen Kunden eine positive Erfahrung zu bieten. Diese Aussage ist ansprechend, motivierend und herausfordernd. Dieses Objective ist großartig, aber ohne Key Results, um zu messen, wie weit ein Team oder eine Einzelperson in Bezug auf das Erreichen des Objectives gekommen ist, bleibt es nur ein Objective.

Hier kommen die Key Results ins Spiel. Woher wissen Sie als Führungskraft Ihres Unternehmens, ob Ihr Team einen hervorragenden Kundenservice bietet? Sie bewerten, wie die Leute Ihre Produkte wahrnehmen, und zwar durch verschiedene Messungen, wie die Wiederholungskaufquote und den Net Promoter Score (NPS).

Sie möchten wissen, wie Kunden über Ihre Produkte oder Dienstleistungen denken, Sie möchten auch wissen, ob sie sie erneut kaufen wollen und ob sie Ihre Dienstleistungen oder Produkte anderen Personen empfehlen würden.

Ein Blick auf den NPS und die Wiederholungskaufquote allein reichen jedoch möglicherweise nicht aus, um anzunehmen, dass Sie ein großartiges Kundenerlebnis bieten. Im Gegenteil, es könnte Sie sogar dazu ermutigen, Ihre Kunden um jeden Preis glücklich und zufrieden zu stellen, was später Ihrem Unternehmen schaden könnte.

Welche anderen Key Results können Sie berücksichtigen? Die Kosten für die Kundenakquisition sind beispielsweise ein gutes Key Result für die Bewertung. Das Gute daran ist, dass es das Gleichgewicht zwischen der Zufriedenheit der Kunden und der Kostenkontrolle hält.

Das Objective und die Key Results können also etwa wie folgt aussehen:

Objective: Erstellen eines fantastischen Kundenerlebnisses
Key Results: 

1. Die Kosten der Kundenakquisition unter Y halten

2. Steigern der Wiederholungskaufquote von X auf Y.

3. Verbessern des Net Promoter Score von X bis Y.

Beispiel 2:
Sie führen ein digitales Unternehmen und es ist eines Ihrer jährlichen Objectives, Ihre Kunden zu begeistern. Ihr OKR kann so aussehen:

Objective: Unsere Kunden begeistern
Key Results:

1. Verringern von Bestellungsstornierungen von A% auf D%.
2. Erhöhen des Net Promoter Score von A auf C.
3. Steigern der durchschnittlichen täglichen Besuche pro aktivem Benutzer von X auf Y.
4. Erhöhen des organischen Verkehrs von X auf Y.

Denken Sie daran, dass die Key Results, wie in diesem Beispiel gezeigt, klar und spezifisch sein sollten. Sie müssen die Zahlen ermitteln können, um die Ergebnisse zu messen. Während das Objective eine allgemeine Aussage darüber ist, was Sie erreichen möchten, sind die Key Results spezifische, messbare Maßnahmen. Key Results sind sehr wichtig. Sie messen nicht nur Ihre Objectives, sondern definieren auch Ihre Objectives. 

So wenden Sie OKRs in Ihrem Team an 

Objectives and Key Results sind ein umfassendes Werkzeug. Es gibt keine Standardmethode, um es zu verwenden, Sie können es an Ihre Bedürfnisse anpassen. Ich möchte jedoch einige der Kernkonzepte vorstellen, die immer gleich bleiben sollten:

Ihre Objectives sollten agile sein

OKRs sind niemals statisch oder endgültig. Die Objectives sollten an die Bedürfnisse der Organisation angepasst werden. OKRs werden in kürzeren Zeiträumen erstellt und überprüft. Sie können auch nach Bedarf geändert werden.

OKR ist ein einfaches Werkzeug

Die OKRs zählen zu den effektivsten Organisationsinstrumenten, vor allem weil sie so einfach und unkompliziert sind. Die Objectives sowie die Key Results werden rasch festgelegt. Dies soll Verwirrung vermeiden und sicherstellen, dass alle im Team oder in der Organisation aufeinander abgestimmt sind.

Sie werden vierteljährlich oder jährlich, manchmal sogar monatlich festgelegt. Infolgedessen investieren Organisationen mehr in die Erreichung ihrer Objectives, und nicht nur in die Festlegung dieser Objectives.

OKRs fördern Transparenz Das Hauptziel von OKRs ist die Förderung der Transparenz. Sie sollten für jeden im Unternehmen sichtbar sein. Jeder in allen Teams oder Abteilungen sollte Zugriff darauf haben, was die anderen Leute tun, was ihre Objectives sind, und wie gut ihre Leistung ist.

OKRs sind dynamisch

Organisationen verändern sich ständig. Veränderung ist entscheidend für ein Unternehmen, um mit der Konkurrenz mithalten zu können. OKRs sind flexibel. Sie können geändert werden, um sich an die sich ändernden Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen.

Sie erfordern eine bidirektionale Zielsetzung

Im Gegensatz zum traditionellen Top-Down-Modell sind OKRs zeitsparender. Der ehemalige Vizepräsident von Google People Operations, Laszlo Bock, erwähnt in seinem Buch World Rules: "Objectives führen zu besserer Leistung."

Sich stundenlang mit auf und ab kaskadierenden Objectives zu beschäftigen, erreicht dies jedoch nicht. Es dauert zu lange, bis alle Objectives übereinstimmen. Diese Art der Kaskadierungsmethode fördert die Motivation und macht den Prozess noch einfacher und schneller.

OKRs haben hochgesteckte Objectives

Das Konzept ist: wenn Ihr Team jedes Mal 100% Zielerreichung erzielt, bedeutet dies, dass Ihre Objectives nicht hoch genug gesteckt sind. Das heisst, dass die perfekte Punktzahl kein Erfolgsnachweis ist, sondern ein Zeichen dafür, dass Sie Ihr Team dazu motivieren müssen, es noch besser zu machen. OKRs sollen Teams dabei helfen, anspruchsvolle Objectives zu setzen.

Es ist sehr wichtig, hochgesteckte Objectives zu haben. Google erwähnt in dem Buch „Zehn Dinge, die wir wissen“: „Wir setzen uns Objectives, von denen wir wissen, dass wir sie noch nicht erreichen können, weil wir wissen, dass wir durch das Streben nach dem Erreichen unserer Objectives weiter kommen können, als wir erwartet hatten.“

OKRs bieten eine sichere Grundlage für Mitarbeiterentwicklung

Unternehmen, die OKRs einsetzen, bieten ihren Mitarbeitern eine Umgebung mit geringem Risiko, um zu experimentieren und anspruchsvolle Objectives zu setzen. Die Leute werden nicht finanziell oder anders sanktioniert, wenn sie sich ehrgeizige Objectives setzen. Dies macht sie motivierter, höher hinaus zu wollen. Sie werden für die Auswirkungen auf das Unternehmen belohnt.

OKR ist ein kontinuierlicher Prozess OKR ist ein Prozess, kein Ereignis. Es beinhaltet kulturelle Transformation und ändert sich im Laufe der Zeit. Häufige Fehler mit OKR

Hier sind die 5 häufigsten Fehler mit OKR, die in vielen Organisationen vorkommen, und wie diese vermieden werden können:

1. Verwendung von OKR als Aufgabenliste: OKR misst, wie Sie einen Wert liefern, und nicht, wie Sie Aufgaben ausführen. Es gibt einen Unterschied zwischen wertbasierten und aktivitätsbasierten Key Results.

2. Zu viele OKRs einstellen: OKRs funktionieren am besten, wenn sie nacheinander ausgeführt werden. OKRs sollen übergeordnete Objectives pro Quartal umfassen, insbesondere Ihre obersten Prioritäten.

3. Nicht-Ausrichten Ihrer OKRs an den Unternehmenszielen: Teams und Einzelpersonen sollten ihre Objectives an der gesamten Organisation ausrichten.

4. Objectives setzen und dann vergessen

5. Objectives setzen ohne messbare Aktionen

So erstellen Sie gute OKRs 

Es gibt einen kompakten Weg, Ihrem Team den Einstieg zu erleichtern. Die effektivsten OKRs sind kurz und leicht verständlich. Sie sollten herausfordern und nicht langweilig sein. Vor allen Dingen sollten sie zur Organisationskultur passen.

OKRs müssen keine formalen Aussagen sein. Verwenden Sie die Sprache, die in Ihrer Organisation häufig verwendet wird, wenn Sie Objectives und Key Results  festlegen. Darüber hinaus trennen Sie Metriken von Initiativen.

Es sollten normalerweise 2-5 Key Results  pro Objective festgelegt werden, so dass Ihr Team nicht überfordert ist.

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Ich hoffe, dieser Artikel zur OKR Evaluierung hilft weiter. Wenn Sie sich einen Überblick über die Leistung Ihres gesamten Unternehmens verschaffen möchten, können Sie das OKR Framework Scorecard ausprobieren.

Ich habe konkrete Kennzahlen festgelegt, damit Sie sehen können, wo Sie Ihre Organisation verbessern können.

Ich empfehle die Weiterleitung dieses Artikels an andere Manager und Führungskräfte in Ihrem Unternehmen. Er weist auf konkrete Bereiche hin, die Ihr Unternehmen davon abhalten, sein volles Potenzial auszuschöpfen.