Qual é o seu segredo? Provavelmente serão muitos. Mas há um que pode adoptar agora, enquanto líder da sua empresa. São as OKRs.
OKR foi usada pelo Google antes mesmo de ser uma empresa pequena e próspera. Um dos seus investidores, em nome de John Doerr, apresentou-o à empresa como uma forma de estabelecer metas e alcançá-las. OKR significa Objectivos e Resultados.
Essa Framework, originalmente, veio da Intel (do qual Doerr fez parte). É uma estrutura simples projetada para ajudar empresas, equipas e indivíduos a definir metas desafiadoras e alcançá-las por meio de acções mensuráveis. O OKR não é aplicado apenas à gestão de equipas. Também pode ser útil na sua vida pessoal.
Como OKR funciona na Google
Quer adoptar OKRs da mesma maneira que a Google? Aqui estão os passos:
Defina um objetivo. Os objetivos que definir para a sua empresa devem ser claros, específicos e mensuráveis. Não devem ser ambíguos. Por exemplo, dizer que quer melhorar o seu departamento de vendas não é um objetivo claro. Em vez disso, ponha as coisas desta forma: "Quero melhorar as nossas vendas anuais em 30%". Em seguida, defina uma série de "resultados-chave" que devem ser todos mensuráveis. Estes são os qualificadores que lhe dizem que atingiu o seu objectivo.
Na Google, os funcionários têm de 4 a 6 OKRs por trimestre. Ir para além desse limite não é saudável nem produtivo, pois deixará de ter foco. Na Google, também têm OKRs ao nível da empresa, nível da equipa, nível de gestão e nível pessoal. Todos trabalham juntos para garantir que a empresa está no caminho certo no sentido de atingir os seus objetivos.
A Google faz OKRs anualmente também. Os OKRs anuais são os objectivos gerais em que a restante equipa e os OKRs individuais podem ser padronizados. Mesmo assim, esses OKRs não estão escritos em pedra. Evoluem com o decorrer do ano e, portanto, adaptam-se às mudanças.
Como OKR funciona na Google: Um Exemplo Real
OKRs do Klau são um óptimo exemplo de como essa estrutura pode ser aplicada à sua empresa. A sua OKR ficou assim (não copiada in verbatim):
Objetivo: melhorar a reputação do Blogger
Resultados-chave:
- Falar em três eventos para restabelecer a liderança do Blogger na indústria
- Coordenar o 10º aniversário do Blogger com grandes iniciativas de RP
- Entrar em contacto pessoal com utilizadores do Blogger
- Eliminar as remoções do blog de música e corrigir o processo DMCA
- Configurar o Blogger no Twitter e actualizar personalizadamente as discussões sobre o produto.
Na Google, medir OKRs leva apenas alguns minutos. Eles se esforçam mais para alcançar seus objetivos individuais, não se preocupando com as suas classificações.
Após cada trimestre, os funcionários avaliam os seus principais resultados, por meio de um conjunto específico e quantificável de escalas. Ao contrário do que pode pensar, alcançar uma pontuação perfeita de “1” não é o objetivo. Deve apontar para uma pontuação de 0,6-0,7. Como a Google coloca, se recebe um "1", você não está a arrasar. Está apenas a impô-lo.
Por outro lado, uma pontuação de 0,4 sugere que um colaborador precisa analisar com mais detalhe aquilo que está a fazer. Isso poderia significar rever os principais resultados ou fazer mudanças nos processos existentes para atingir os objetivos definidos. Se eles tiverem uma pontuação baixa, os funcionários precisam de se perguntar - o que podemos fazer de diferente para atingir a meta?
Este é um dos melhores componentes dos OKRs. Basicamente, há sempre espaço para mudar as coisas, ajustar os principais resultados e melhorar os processos ao longo do caminho. Isso é vital para qualquer empresa, especialmente num mundo tão dinâmico quanto o cenário empresarial atual.
Além disso, as suas OKRs são acessíveis a todos, desde a liderança até aos funcionários da linha de frente. Faz parte do seu perfil interno. Não só qualquer pessoa pode ver os seus objetivos, mas também podem ver as suas pontuações. Isso pode parecer intimidador, mas, na Google, essa prática ajuda todos a compreenderem o que os outros estão a fazer.
Por exemplo, quando Rick Klau, da Google Ventures, estava a trabalhar na página inicial do YouTube, as suas OKRs eram visíveis para a sua equipa e para todos os demais colaboradores da Google. Eles podiam verificar as suas OKRs, ver o que estava a fazer, modelar ou padronizar os seus próprios objetivos, e obter orientação sobre como eles poderiam configurar OKRs para o próximo trimestre.
OKRs São Usadas para Apoiar a Promoção?
Embora OKRs sejam uma óptima maneira de avaliar o desempenho de um colaborador no trabalho, não é usada para determinar promoções. Na Google, OKRs são usadas pelos colaboradores para estes entenderem e acompanharem o que vão realizando. De acordo com Klau, se ele fosse promovido, usaria as suas OKRs como um sistema fácil e rápido, em que seja compreensível o que ele faz pessoalmente pela empresa.
OKRs podem ser critérios poderosos para promoção. Cabe a si, decidir se deseja incluir no processo de promoção da sua empresa. Imagine como a sua equipa levaria a sério este estrutura, se as OKRs fossem incluídas no avanço da sua carreira.
Conclusão
OKR é uma óptima framework que a sua empresa pode adoptar. Independentemente de ser grande ou pequena, tem muitas vantagens que valem a pena importar. Isto não é só claramente demonstrado pela Google mas também por outras empresas não-tecnológicas.
A definição de metas não deve ser um processo complicado. As OKRs parecem mesmo simples e directas, o que as torna muito atrativas para muitas empresas. Torna tudo mais fácil para todos – desde executivos-chave a gestores até a contribuidores individuais. Ainda para mais, promove a transparência e a eficácia.
Como toda a gente sabe o que cada um está a fazer, todos dentro da sua empresa têm um profundo sentido de responsabilidade de monotorizar as suas metas e trabalhar nos seus resultados-chave. Claro que, OKRs individuais são melhores quando feitas sob a orientação dos seus supervisores ou gestores que devem fornecer um feedback e coaching constante.
As empresas que implementaram o OKR têm os seus próprios processos e directrizes. É importante experimentar que técnicas funcionam melhor para a sua empresa. Não há uma abordagem universal para implementar OKRs.
Já tentou estabelecer OKRs na sua empresa? Como é que tal beneficiou a sua equipa? Quais são as melhores práticas que pode partilhar?
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