Primeiramente introduzidos nos meados dos anos 80, OKRs são uma metodologia de definição de metas, que continua a ser usada hoje por muitas empresas, incluindo a Google e Intel. Foi desenvolvida por Andy Grove da Intel e Gary Kennedy da Oracle. Avançando rápido para o presente, OKR tornou-se numa sólida estrutura a ser implementada por empresas líderes em todo o mundo. Se quer acelerar muito o crescimento da sua empresa, faz sentido seguir a mesma estratégia que outras empresas de sucesso seguem, certo?
Objetivos e Resultados-Chave (OKRs) parece ser uma ferramenta de gestão muito eficaz, subscrita por muitas organizações, que não a trocariam por nenhuma outra estratégia de definição de metas.
Mas o que torna as OKRs tão poderosas? E como pode aplicá-las à sua equipa, de modo a potenciar o crescimento da sua empresa?
Quando aplicada de forma consistente, as OKRs podem melhorar significativamente as hipóteses de atingir as suas metas e produzir colaboradores de performance top, que estejam altamente envolvidos e motivados.
Quando se definem metas, é fácil ficar-se entusiasmando e enumerar o máximo de objectivos possível. Ter muitos objectivos pode levar a uma certa confusão e falta de foco por parte dos seus colaboradores. O número ideal de objectivos por OKR está entre 3 e 6.
Recorde-se que OKRs são a curto-prazo (normalmente três-seis meses). Assim, tem de ter tempo para trabalhar nos seus outros objectivos. Dar prioridade aos objectivos mais importantes. Ter muito na sua lista pode levar a um burnout por parte dos seus colaboradores e, consequentemente, a menos realizações.
Comparativamente a outros períodos de tempo, definir OKRs trimestralmente é o ideal, pois 3 meses não é tempo suficiente para prevenir que mudanças tomem lugar, e não é um tempo muito curto para atingir algum resultado significativo.
Para além dos OKRs trimestrais, seria benéfico para a sua equipa ter OKRs anuais. Estas devem ser compostas de metas ou objectivos de alto nível e têm de reflectir a missão e visão da empresa.
Depois de determinar os seus objectivos, o próximo passo é identificar os KRs para cada um. Estes são resultados mensuráveis, que lhe permitem saber se atingiu ou não os seus objectivos.
Definir OKRs quantificáveis é essencial, para assegurar que tem meios de medir e acompanhar o seu progresso. Saber quais são as suas metas e criar um processo para medir o cumprimento dessas metas para a sua equipa inteira, é ter um entendimento claro do que está a funcionar e do que precisa de ser feito. Isso também faz com que os membros da sua equipa se concentrem em coisas que conduzem a melhores resultados.
OKRs não são feitas para durar. Devem ter uma data clara de finalização. Isto não é apenas para incutir um sentido de urgência, mas, mais importante, é para parar de adiar tarefas importantes, definir uma data para medir resultados e focar em tarefas de alta prioridade de uma forma oportuna. Ter uma data-limite permite à sua equipa realizar mais e trabalhar mais.
Uma pontuação de 100% em OKR não indica sucesso. Significa que a sua equipa jogou pelo seguro ao definir objectivos facilmente atingíveis. Proponentes da OKR sugerem um meio-termo – o ponto médio entre o impossível e o atingível. Assim, uma pontuação de 60 ou 70% é considerada muito boa.
Não se criam objectivos a partir do nada. Para além de assegurar que as suas metas estão alinhadas com a missão e visão gerais da sua empresa, também devem estar baseadas em factos. Quando se definem OKRs, devem ser tidos em conta dados históricos e tendências. Desta forma, pode efectivamente definir metas ambiciosas, mas atingíveis, e desafiar a sua equipa.
Ainda que os suas OKRs sejam desafiantes, devem igualmente inspirar e motivar os membros da sua equipa, de forma a que eles estejam dispostos a ser levados aos limites e a trabalhar arduamente para contribuir para o sucesso da empresa. Pode inspirar os seus colaboradores, criando OKRs que apoiem the big picture (metas organizacionais), que claramente beneficiam tos seus colaboradores e têm passos definidos, accionáveis.
Quando criar os seus objectivos, é importante que pense sobre uma razão específica do porque é que quer atingi-los. É importante que OKRs estejam alinhadas com a missão da sua empresa. Pergunte a si próprio – ajuda a empresa a crescer? Ajuda a melhorar a vida dos clientes? E ajuda ao crescimento da equipa?
Para uma OKR ser efectiva, precisa de ser criada e tida por um indivíduo e, posteriormente, avaliada pelo gestor. Ambos devem acompanhar as OKRs dos membros da equipa, para assegurar que os objectivos estão a ser atingidos.
Ter objectivos ambíguos, sem ter em conta as partes interessadas, nunca ajuda e pode simplesmente conduzir a realizações pobres. Definir metas multi-nível numa organização é essencial para a eficácia dos OKRs.
Como gestor ou líder da sua empresa é vital que procure a aprovação dos membros da equipa, de modo a que OKRs sejam efectivas. Quer solicitar o seu feedback e as suas sugestões e dar-lhes poder para contribuírem mais para o sucesso da sua equipa.
Empresas que definem os seus OKRs publicamente, geralmente, têm as taxas mais altas de sucesso, porque os objectivos individuais e os resultados-chave estão a ser avaliados pelos seus gestores e pares.
Especialistas OKR concordam que uma melhor performance é conseguida em equipas que definem metas com contribuidores multi-funcionais. “Metas que são públicas para toda a empresa obtêm mais 10.4% de check-ins do que metas privadas.” Diz o CEO Kris Duggan da BetterWorks.
Esqueça a hierarquia. Uma pesquisa descobriu que os colaboradores verificam as metas dos seus gestores 20% mais vezes do que as suas próprias metas. Isto significa que as pessoas valorizam a transparência e a prestação de contas e esperam que a sua equipa de gestão tenha uma atitude recíproca.
Imagine uma empresa a trabalhar em harmonia para atingir metas unificadas. É o que a OKR pode fazer pela sua empresa.
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