OKR (Objectivo e Resultado-Chave) é uma framework promissora para manter sua equipa alinhada com a visão e a missão a longo prazo da sua empresa. Se você está a planear implementar isso para a empresa, mas não tem certeza de como maximizar totalmente essa implementação, veja abaixo algumas directrizes e práticas recomendadas para a adopção do OKR.
Antes de escrever qualquer coisa para a sua empresa, precisa entender a natureza do OKR. Esta framework tem duas características essenciais. Estas são:
Há duas questões principais que precisam ser respondidas ao criar OKRs para sua empresa:
Essas duas questões-guia devem ser usadas por toda a sua equipa na escrita da OKR. Desde as equipas de liderança até aos membros da equipa, responder a essas duas perguntas cria uma interacção em cascata de objetivos, que mantém toda a empresa alinhada e consciente do caminho que deseja percorrer.
Aqui estão algumas características que colocam as OKRs à parte de outras estratégias. Primeiro que tudo, OKRs são constituídas por metas ambiciosas. Atingir todas as metas estabelecidas pela sua equipa ou colaborador significa que os membros da equipa estão a jogar pelo seguro ou a definir metas baixas.
Embora os objetivos sejam ambiciosos, os OKRs são atingíveis. Em segundo lugar, os resultados-chave devem ser mensuráveis. Estes estão vinculados a marcos tangíveis, usados para acompanhar o progresso da equipa ou do colaborador. Em terceiro lugar, as OKRs são voltadas para a transparência.
A OKR de cada pessoa é visível para os outros membros da organização. Por fim, os OKRs também são projetadas para melhorar o desempenho. e não apenas para avaliar o funcionário. OKR foi desenvolvido peloAndy Grove da Intel e foi passado a John Doerr que apresentou a ideia à Google. Até ao dia de hoje, OKRs são usados amplamente por grandes e pequenas empresas, apoiando o crescimento das suas organizações.
OKRs beneficiam a sua empresa de múltiplas formas
Os OKRs conectam-no a si, aos membros da sua equipa e ao resto de sua força de trabalho aos objetivos da empresa, garantindo que todos estão na mesma página e na mesma direcção.
As OKRs ajudam-no a concentrar-se em ações-chave mensuráveis, não apenas em suas tarefas diárias. Estas são etapas impactantes, críticas, no sentido de alcançar os objetivos da sua empresa.
Incutir uma cultura transparente é essencial para as empresas modernas de hoje em dia. Por meio das OKRs, os funcionários conhecem e entendem o que todo mundo está a fazer e como cada um dos seus papéis está a causar impacto na empresa.
Juntamente com a transparência, as OKRs incutem sentido de responsabilidade e prestação de contas. A maior visibilidade do curso de acções e objetivos de todos os envolvidos dá-lhes a sensação de que precisam tomar a melhor decisão para criar um impacto na empresa.
Um objetivo que não é medido permanece um objetivo. Por meio das OKRs, os membros da equipa podem medir com precisão o desempenho de todos (desde departamentos até equipas e indivíduos) em termos de atingir suas metas.
A OKR é uma framework que desafia os seus colaboradores a superar os próprios seus limites e a estabelecer metas ambiciosas. Isso leva a realizações inovadoras e resultados notáveis.
As empresas que usam OKRs criaram um sistema sólido de OKRs em cascata de cima para baixo. Basicamente, cada resultado-chave segue para o próximo nível, como um objectivo para essa equipa ou indivíduo. Por exemplo, o principal resultado do escritório da VP Marketing de obter 10000 novos clientes até o final do trimestre vai-se tornar o objectivo das equipas ou indivíduos, como os departamentos de Produto, Marketing e Engenharia.
Em algumas empresas, as OKRs estão em cascata, numa abordagem direccional. Assim, o grupo de liderança permite que as equipas individuais contribuam, perguntando-lhes sobre as suas metas ambiciosas, juntamente com suas metas de desenvolvimento pessoal que não se enquadram estritamente nos objetivos da empresa.
Abaixo estão as melhores práticas que muitas empresas seguem ao escrever OKRs.
Para objectivos:
Para os resultados-chave:
Implementar OKRs na sua equipa é fácil. O processo seguinte ajuda-o a transitar de uma definição tradicional de metas para as OKRs em mais ou menos seis semanas antes do início de outro ano ou trimestre.
O primeiro passo para definir uma OKR é identificar três a cinco objectivos primários da sua equipa no próximo ano ou trimestre. Basicamente, deve vir da visão de alto nível e da missão da sua empresa. Uma vez que tenha nomeado os seus objectivos, a sua equipa deve identificar os resultados-chave ou os passos necessários para cumprir essas metas. Por exemplo, se um dos seus objectivos é aumentar as suas vendas em 100% um resultado-chave podia ser contratar 3 executivos em contabilidade.
Monitorizar OKRs pode ser desafiante. Empresas estabelecidas como a Google fazem uso de ferramentas internas desenhadas pelos seus próprios analistas de dados e engenheiros, enquando outros usam métodos standard como spreadsheets. Quaisquer ferramentas que decida usar, a sua equipa tem de identificar um processo sistémico para fazer chegar as OKRs aos membros da sua equipa. De outra forma, pode ser muito desorganizado, e os seus colaboradores podem não apreciar o valor que daí advém.
Uma vez que as OKRs da sua empresa tenham sido estabelecidas, o próximo passo, é reunir todos os chefes de departamento e cascadear a importância das OKRs e como os seus próprios OKRs irão beneficiar cada departamento e a empresa como um todo
Uma vez que os líderes de várias equipas ou departamentos tenham sido incorporados, é hora de fazer o mesmo com os membros da equipa. Líderes de equipa cuidarão de distribuir o novo processo em cascata para suas respectivas equipas e providenciarão para que todos entendam o que deve ser feito.
Após a reunião, os líderes ou gerentes conversam com os membros da equipa para iniciar o processo de redacção da OKR. Nesse processo, o gerente e o membro da equipa trabalham lado a lado. Durante o check-in inicial, o membro da equipa descreve o que deseja trabalhar e compara-o com o que o gestor espera dele ou dela. É importante, no entanto, que as OKRs do indivíduo estejam alinhadas com as OKRs da equipa e da empresa. No final do check-in, o superior imediato e o membro da equipa devem alcançar um compromisso. O superior deve capacitar os seus membros a tomarem as suas próprias decisões e objectivos, mas, ao mesmo tempo, garantir que eles estejam alinhados com os valores e objectivos da empresa.
Após o primeiro ciclo de OKRs, é crucial que a sua empresa recue e verifique como as OKRs individuais podem ter mudado qualquer uma das OKRs da equipa ou da empresa ao mais alto nível. Se se sentir bem com as OKRs e os resultados da sua equipa, chegou a hora de apresentá-los antes de uma reunião com toda a empresa, colaborando com os chefes de outras equipas para acordar sobre a direcção de sua empresa para o próximo ano ou trimestre.
Como cada colaborador ou membro da equipa tem uma OKR, o gestor tem de verificar o seu progresso e ver se os resultados-chave estão a ser executados.
As OKRs são também uma óptima forma de medir a performance dos membros da equipa e instigar um sentido de prestação de contas entre eles.
Com os passos e as melhores práticas acima, pode facilmente adoptar a framework OKR para a sua empresa. Alguns executivos podem implementar isto por si sós e outros precisam de algum tipo de orientação.
[shortcake_call2action title="THE ULTIMATE OKR GUIDE" description="Quer saber mais sobre os OKRs? Escrevemos um white paper que resume tudo o que você precisa saber para começar a usar OKRs na sua empresa! Não espere mais e faça o download do seu white paper agora." button_text="Download o White Paper" button_link="https://evolution4all.com/okr-guide/?utm_source=Luis Goncalves&utm_medium=CTA Box&utm_content=As Sete Melhores OKR Práticas Para Guiar A Sua Equipa&utm_campaign=melhores okr practicas" /]
Se gostou deste artigo, de uma olhada às páginas de produtos e serviços da minha empresa evolution4all. Nós oferecemos formação Agile, consultoria Agile, formação OKR, consultoria OKR, formação em inovação e consultoria em inovação.
Com a minha equipa, criei 5 produtos: High Performing Teams, Scrum Team Coach, Scrum Master Mentoring, Organisational Mastery and the External Business Accelerator.