Como Maximizar Os Benefícios OKR Na Sua Empresa

Benefícios OKR

Talvez já tenha ouvido falar da OKR como algo só para executivos. Ouviu ainda outras pessoas dizerem que têm menos dores de cabeça com as suas respectivas equipas.

Talvez tenha ouvido que todos na Empresa A estão a rebentar a sua pontuação de desempenho, após muitos anos de paralisação no que diz respeito ao crescimento da empresa. A culpada por trás disto tudo é a OKR. Claro que, enquanto líder da sua empresa, quer os mesmos resultados.

Então, como a sua empresa beneficiaria com a adopção da OKR? Em baixo, encontra algumas das suas principais vantagens. A melhor coisa é que não precisa estar num sector específico para a sua empresa colher esses benefícios da OKR. Isso funciona para todos.

• É um sistema agile.

Ao contrário dos métodos tradicionais de estabelecimento de metas, as OKRs são preferencialmente avaliadas a curto prazo. Os ciclos curtos permitem ajustes mais rápidos e permitem que a sua empresa se adapte às mudanças. Ter um sistema agile abre espaço para a inovação e reduz riscos e desperdícios.

• OKRs promovem colaboração

Uma das principais características das OKRs é garantir o alinhamento entre as suas equipas e funcionários. Ter partilhado OKRs promove a colaboração, que abre o caminho para uma melhor resolução de problemas.

Ao mesmo tempo, resolve problemas com interdependências e une iniciativas concorrentes. Imagina como isso vai colocar todos em sincronia na sua empresa?

• É gasto menos tempo na definição de metas.

Definir metas pode ser um processo entediante e demorado. Mas não com as OKRs. A simplicidade desta ferramenta torna o processo rápido e fácil, reduzindo drasticamente o tempo e os recursos necessários para definir metas, desde as principais equipas de liderança até às equipas mais pequenas da sua empresa.

• Existe uma melhor comunicação.

A comunicação é importante para o sucesso de qualquer empresa. OKR é um sistema de definição de metas que promove a transparência (todos têm acesso ao que os outros estão a fazer).

Esta transparência, juntamente com a simplicidade do sistema, permite que os seus colaboradores entendam os objetivos da empresa e a forma como podem contribuir para os alcançar.

• OKRs leva ao envolvimento.

A abordagem bidireccional do estabelecimento de metas, conforme observado nas OKRs, liga os seus colaboradores aos objectivos da sua empresa, impulsionando o engajamento.

• Há autonomia e prestação de contas.

Como todos sabem quais são as suas metas, todos têm sentido de responsabilidade sobre suas acções. Os colaboradores têm uma direcção clara de como conseguir seus OKRs. Isso cria um sentido de "obrigação mútua" e promove a autonomia.

• Existe foco e disciplina.

Um dos melhores benefícios da OKR é que ter menos metas num menor período de tempo, permite que os seus colaboradores se concentrem nos seus GSDs. Isso também aumenta a sua disciplina e esforço no que diz respeito às iniciativas da empresa.

• A empresa pode definir metas mais ambiciosas.

OKRs são o material para fazer metas desafiantes ou ambiciosas. Separam as recompensas da compensação e envolvem o uso de metas estendidas, para ajudar os seus colaboradores a definir metas mais altas e alcançá-las.

OKRs Estratégicas vs. OKRs Tácticas

Muitas pessoas pensam que os  OKRs só funcionam da melhor forma quando são feitos trimestralmente. Este foi o modelo usado pela Google quando começaram, até 2011. No entanto, quando Larry Page retomou o papel de CEO  na Google, decidiu adoptar OKRs tanto anual como trimestralmente.

Por que razão? O uso de OKRs apenas por um período mais curto pode fazer com que as equipas percam a visão geral - os objetivos finais da empresa - e se concentrem apenas nas coisas que podem realizar em três meses.

Tal levou à ideia de ter um estabelecimento de metas anual. Você pode querer adoptar esta configuração ou experimentar e ver o que funciona melhor para a sua equipa e para a sua empresa.

Empresas que implementaram OKRs por tanto tempo entendem que objectivos diferentes podem ter uma cadência diferente. Por exemplo, as metas tácticas tendem a mudar mais rapidamente que as metas estratégicas. Assim, os OKRs desacoplam a estratégia e as tácticas adoptam um modelo aninhado.

Objectivos estratégicos são metas de alto nível que são definidas a longo-prazo. Mas isso não significa que não possa ser alterado. A sua empresa precisa manter uma comunicação aberta sobre a sua estratégia e analisá-la quando necessário.

A cadência táctica, por outro lado, é usada mais na definição de metas a curto prazo. É adoptada principalmente por equipas e envolve check-ins constantes para acompanhar o progresso ao longo do percurso.

O que torna uma abordagem OKR bem sucedida?

Uma implementação bem-sucedida do OKR provavelmente incluirá o seguinte:

• OKRs estratégicos anuais (a serem usados por toda a empresa, departamentos e unidades de negócios)
• Metas tácticas trimestrais para as equipas, juntamente com uma avaliação a meio do trimestre.
• Check-ins semanais para monitorização dos resultados.

Que cadência OKR Serve Melhor a sua Empresa?

Como mencionado acima, OKR é um sistema agile. Assim, você também pode personalizar a cadência para atender às necessidades da sua empresa.

Por exemplo, enquanto a maioria das empresas define OKRs a cada três meses, o Spotify faz isso a cada 6 meses. É uma história interessante porque eles pararam de usar a OKR por algum tempo para tentar a sua própria abordagem, mas voltaram atrás.

Outras empresas adoptam cadências mais curtas, mensais ou semanais. Outros usam isso como uma lista de tarefas. Independentemente da frequência das suas OKRs, estas devem atender às suas necessidades.

Na maioria dos casos, no entanto, a cadência trimestral faz mais sentido, pois fornece a quantidade certa de tempo para os colaboradores e gestores desenvolverem iniciativas e medirem o seu impacto na empresa.

Geralmente, quanto menor a cadência, menor a sobrecarga. E quanto maior a cadência, menor é a incerteza do negócio. Se deseja adoptar uma cadência mais curta, tem que criar uma abordagem simplificada para desenvolver OKRs. Caso contrário, irá gastar muito mais tempo a definir metas.

Além disso, se a sua empresa enfrenta incerteza ou o seu mercado muda muito rapidamente, ter ciclos longos de OKR não o vai ajudar.

Como Implementar OKR na Sua Empresa

Se está só agora a começar com OKR, é recomendável começar com uma cadência táctica trimestral, juntamente com uma avaliação a meio do trimestre. Tal permitirá que a sua equipa aprenda e se adapte ao novo modelo.

Também pode ter cadências unificadas, para diferentes equipas ou funções, dependendo da necessidade. Por exemplo, pode definir uma OKR anual para a sua equipa de vendas e usar OKRs trimestrais para o seu produto ou equipas de engenharia.

Eventualmente, pode experimentar as suas próprias cadências, mas o seu objectivo deve ser tentar maximizar as oportunidades de sincronização. Isso permite que todas as equipas ou departamentos da sua empresa sincronizem, pelo menos uma vez por ano, para garantir o alinhamento.

Cascata é outra coisa. A melhor abordagem seria ter um lançamento incremental, começando com um modelo simples e evoluindo ao longo do tempo. A abordagem em cascata para OKR é de cima para baixo ou em "cascata". Não envolve ciclos de feedback.

Esse modelo em cascata é baseado numa mentalidade de “comando e controlo”, na qual as decisões simplesmente fluem da administração para o nível dos membros de uma equipa. As palavras e imagens são óptimas ferramentas em cascata que ajudam a moldar a cultura de uma empresa.

A regra prática na implementação OKRs é que 60% deve ser definida pelos membros da equipa de baixo para cima. Isso significa que os executivos e líderes como você também têm uma uma palavra a dizer sobre o que as OKRs deveriam ser/fazer.

Como executivo e líder em sua empresa, você tem um grande ponto de vantagem para ver qual a cadência e o ritmo que se adequam melhor à sua empresa. Não tenha medo de experimentar. O feedback da sua equipa também é inestimável.

Mantenha uma mente aberta. Lembre-se que está a adoptar a OKR para colocar todos em sincronia. Não pode conseguir tal feito, sem o feedback dos escalões inferiores.

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